Zonnig

Op de zonnige Valentijnsdag van 2019 heeft Hoens en Souren Advocaten in samenwerking met HR-Update een Masterclass verzorgd voor 35 HR-professionals in de Jaarbeurs te Utrecht. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is recent met nipte meerderheid door de Tweede Kamer aangenomen. Hoewel de behandeling in de Eerste Kamer nog moet plaatsvinden en de beoogde ingangsdatum 1 januari 2020 is, trekt het onderwerp WAB nu al volle zalen.

Brengt de WAB inderdaad balans?

Met deze stelling opende Hilde van Uffelen, advocaat Arbeidsrecht, de bijeenkomst. De WAB zit vooralsnog in de slipstream van de WWZ. De deelnemers zijn nu redelijk gewend aan de regels van de WWZ, zodat de WAB afwachtend tegemoet wordt gezien. Het is positief dat veel professionals nu al het fijne willen weten van de nieuwe regels betreffende arbeidsrecht, waar de focus in de masterclass ligt op de praktische toepassing daarvan.

…Gaan de rechters dan ook vooraf overleggen?…

Vooral de i-grond, de cumulatiemogelijkheid van de in de wet genoemde redelijke ontslaggronden (art. 7:669 lid 3 sub i BW) geeft vragen, nu de Minister het aan de rechters overlaat in hoeverre de aangevoerde omstandigheden samen een redelijke i-grond kunnen vormen. Wordt het een optelsom van twee of meer “halve” gronden? We verwachten dat de combinatie disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding vaak zal gaan voorkomen. Is het in dat geval vereist dat er een begin is gemaakt met een verbetertraject, of is dat niet altijd vereist voor een succesvol beroep op de i-grond? We weten het nog niet. De rechtspraak zal het gaan uitwijzen. Ook krijgen rechters behoorlijk veel vrijheid van de Minister over welk bedrag aan extra vergoeding ze toekennen bij een ontslag op de i-grond (tot een maximum van 50% van de transitieverhoging). Een deelnemer vraagt zich af hoe de rechters hier praktisch mee om zullen gaan.

Hoe flex is flex onder de WAB…

Vast minder vast en flex minder flex is het uitgangspunt van de WAB. Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van te voren opgeroepen worden, daarna afzeggen mag wel, maar de werknemer heeft dan toch recht op het loon. Aan de hand van verschillende casussen werden praktische voorbeelden uitgelegd, hoe de HR-manager van de dierentuin, strandtent, kapsalons en pluimveebedrijf hiermee om moeten gaan. Vooral de verplichting om de flexwerker na 12 maanden vaste arbeidsomvang aan te bieden, is iets om nu al rekening mee te houden.

Proeftijd XL blijft proeftijd “Medium”

In het oorspronkelijke wetsvoorstel stond een proeftijd van vijf maanden bij contracten voor onbepaalde tijd. Dit idee is weggestemd door de Tweede Kamer en maakt geen onderdeel meer uit van het wetsvoorstel dat nu bij de Eerste Kamer ligt. De nieuwe proeftijd trok nogal wat aandacht aan het begin van de WAB-fase, zodat we nu op diverse websites nog artikelen en blogs tegenkomen waar de vijf maanden proeftijd nog als belangrijke wijziging staat genoemd. Vooralsnog blijft de maximale proeftijd bij vaste contracten twee maanden. Blijf de WAB-ontwikkelingen volgen totdat de wet is aangenomen door de Eerste Kamer!

Rekenen met de WAB

De WAB doet een beroep op uw rekenvaardigheden als HR-medewerker. De transitievergoeding geldt straks vanaf de eerste dag van het dienstverband en wordt eerst berekend over een heel gewerkt kalenderjaar en daarna over de resterende periode per dag, in plaats van blokken van zes maanden. Het wordt een meervoudige rekensom, waar ongetwijfeld handige tools voor gaan komen.

Flex wordt duurder, dan de ZZP-er bellen?

Een logische gedachte! Er zijn kengetallen waarmee de kosten van vaste en flex-arbeid en ZZP-ers kan worden vergeleken. Nu de flex-arbeid duurder wordt, ligt het voor de hand hier en daar een afweging te maken tussen oproepkrachten en ZZP-ers. Terecht heeft de Raad van State al eerder opgemerkt, dat de gehele arbeidsmarkt pas echt in balans kan komen als de ZZP-problematiek ook wordt aangepakt. Dat ligt moeilijk, omdat de discussie over de minimumprijs van ZZP-werk zich over de Nederlandse grens heen afspeelt.

Payrollen en ketenregeling

Ook daar gaat de WAB over. De payrollwerknemer krijgt recht op precies dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste werknemer, dus ook een vergelijkbare pensioenregeling en dat “T-shirt van de zaak”. De ketenregeling wordt aangepast, de maximale periode voor bepaalde tijd contracten gaat weer terug naar drie jaar.

Kortom: de WAB gaat hoofdzakelijk over de onderwerpen oproepkrachten, de ketenregeling, payrolling, de berekening van de transitievergoeding, de nieuwe cumulatie ontslaggrond (i-grond) en de daarbij behorende extra vergoeding.

Vragen? All you need is a lawyer!

Heeft u praktische vragen over de WAB waarmee u nu al aan de slag wilt? Andere arbeidsrecht gerelateerde vragen? Neem vrijblijvend contact op met Ernst Jan van de Velde.

Was u aanwezig tijdens de Masterclass? Hartelijk dank voor uw komst!