Loonstop of Loonopschorting?

Stelt u zich voor: u hebt een werknemer die zich ziek meldt en waar u vervolgens geen contact meer mee kunt krijgen. Of een werknemer die weigert mee te werken aan het verrichten van passende arbeid. Wat kunt of zelfs moet u als werkgever dan doen?

Kunt u geen loon meer betalen? Is het zelfs reden om de werknemer op staande voet te ontslaan?

De wet voorziet in twee maatregelen in het geval een zieke werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen: het loon opschorten en het loon stopzetten.

De werkgever heeft echter geen keuzevrijheid welke maatregel hij in welke situatie inzet. In onze arbeidsrechtpraktijk zien wij regelmatig dat een werkgever per ongeluk de verkeerde maatregel toepast. In deze blog leggen wij in het kort het verschil uit en benoemen wij de gevolgen indien de verkeerde maatregel is toegepast.

Loonopschorting

Een werkgever mag het loon opschorten indien de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever gegeven redelijke controlevoorschriften. Vereist is dat er sprake is van (1) redelijke voorschriften die (2) op schrift zijn gesteld en (3) betrekking hebben op het verstrekken van informatie die nodig is om het recht op loon vast te stellen (artikel 7:629 lid 6 BW).

U kunt hierbij denken aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts, het niet bereikbaar zijn voor de werkgever of het niet doorgeven van het correcte verblijfadres.

Het is derhalve raadzaam een goed verzuimprotocol op te stellen.

De loonopschorting is een drukmiddel om te bewerkstelligen, dat de werknemer alsnog gaat meewerken aan de controlevoorschriften. Zodra de werknemer meewerkt, heeft hij alsnog recht op loon over de periode dat de betaling van het loon was opgeschort.

Het enkel (herhaaldelijk) niet naleven van de controlevoorschriften is overigens niet voldoende voor een succesvol ontslag op staande voet. Dit is alleen anders indien er andere feiten en omstandigheden zijn die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Opschorting van het loon is door de wetgever als de passende sanctie aangewezen.

Indien de loonopschorting langdurig is geweest en de bedrijfsarts niet meer zou kunnen vaststellen dat de werknemer arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte, dan is er zelfs geen loondoorbetalingsverplichting. De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ is in dat geval van toepassing (artikel 7:627 BW).

Loon stopzetten

Het loon stopzetten heeft, in tegenstelling tot de loonopschorting, het karakter van een sanctie en is definitief.

Het loon mag worden stopgezet in de in de wet limitatief opgesomde situaties (artikel 7:629 lid 3 BW). Denk bijvoorbeeld aan het zonder deugdelijke grond weigeren van de werknemer om passende arbeid te verrichten (sub c), het weigeren mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak (sub e) of het door toedoen van de werknemer belemmeren of vertragen van de genezing (sub b).

Over de periode dat het loon terecht is stopgezet, is de werknemer zijn recht op loon definitief kwijt. De werkgever hoeft dit niet met terugwerkende kracht alsnog te betalen op het moment dat de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.

Waarschuwingsplicht

Voordat een werkgever gebruik kan maken van de maatregelen loonopschorting of loon stopzetten, moet de werkgever de werknemer eerst van dit voornemen in kennis stellen. Wij raden aan deze waarschuwing schriftelijk (aangetekend) te doen.

Een brief waarin uitsluitend de wetsartikelen worden genoemd, zonder te waarschuwen dat het loon zal worden stopgezet of zal worden opgeschort, is niet voldoende, zo blijkt uit een recente uitspraak van een kantonrechter in Almelo.[1]

Verkeerde maatregel opgelegd

Van belang is dat een werkgever bij het opleggen van een maatregel zijn woorden zorgvuldig kiest[2]. Het komt nogal eens voor dat de werkgever in de waarschuwing de verkeerde maatregel noemt. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben.

In een zaak bij een kantonrechter in Utrecht[3] weigerde een werknemer zonder deugdelijke grond een periode om passende werkzaamheden te verrichten. Een loonstop zou terecht zijn geweest. De werkgever schrijft in de waarschuwingsbrief dat het loon zal worden opgeschort. Nadat de werknemer alsnog de werkzaamheden start, vordert hij loondoorbetaling. De rechter oordeelt dat het loon alsnog moet worden betaald, terwijl het eigenlijk gestopt had mogen worden. De werknemer mocht door gebruik van het woord opschorting er immers vanuit gaan dat het loon op een later moment alsnog zou worden betaald. Het feit dat de werkgever in plaats van loonopschorting eigenlijk loonstop had bedoeld, komt voor rekening en risico van de werkgever.

Hebt u vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, dan kan Ernst Jan van de Velde u daarover adviseren!