Als werkgever bent u verplicht u te gedragen als ‘goed werkgever’. Op de werkvloer zien we tegenwoordig steeds meer flexibele arbeidskrachten (ook wel flexwerkers genoemd) zoals uitzendkrachten en zzp’ers. De combinatie van werknemers en flexwerkers op dezelfde werkvloer roept de nodige vragen op. Wat is het goed werkgeverschap? En geldt dit alleen voor werknemers of ook voor flexwerkers?

In dit artikel wordt aan de hand van de wet en de rechtspraak antwoord gegeven op deze vragen.

Goed werkgeverschap

Het goed werkgeverschap volgt uit de wet in artikel 7:611 BW. Daar is geregeld dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Deze algemeen geformuleerde bepaling is in de rechtspraak nader ingevuld voor zowel de werkgever en de werknemer. Zo is een werkgever verplicht om onder meer zich te verzekeren voor verkeersongevallen, een veilige werkomgeving te creëren, het loon volledig én tijdig uit te keren en werknemers gelijk te behandelen.

Het niet nakomen van deze verplichtingen is niet zonder gevolgen. Als u zich niet gedraagt als een goed werkgever en de werknemer lijdt hierdoor schade dan kunt u hiervoor aansprakelijk zijn.

Reflexwerking flexwerkers

Gelden bovenstaande verplichtingen dan wel voor de inlener/opdrachtgever van flexwerkers? Artikel 7:611 BW heeft het immers expliciet over ‘de werkgever’ en ‘de werknemer’. Daar is geen sprake van bij flexwerkers.

Een logisch antwoord op deze vraag zou zijn: “geen sprake van werkgeverschap dus ook geen goed werkgeverschap”. Rechters lijken ook deze gedachte te volgen.

In 2006 oordeelde het Gerechtshof Leeuwarden in een zaak waarbij een uitzendkracht niet meer mocht werken bij een inlener. De uitzendkracht wilde niet bij een andere inlener terechtkomen en ging naar de rechter, waar zij stelde dat de inlener onrechtmatig had gehandeld door niet als goed werkgever te handelen. Het Gerechtshof oordeelde dat het goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW een zekere reflexwerking kent bij bepaalde concrete gedragingen van de inlener.

Met reflexwerking bedoelt het Gerechtshof dat, ondanks dat artikel 7:611 BW is bedoeld voor werknemers, een uitzendkracht wél onder omstandigheden hier een beroep op kan doen. Bij een geslaagd beroep betekent dit dus de aansprakelijkheid van de inlener/opdrachtgever. Toch komt het Gerechtshof in bovengenoemd geval, tot de conclusie dat artikel 7:611 BW niet rechtstreeks van toepassing is op de relatie tussen de inlener en de uitzendkracht. De inlener is niet de werkgever van de uitzendkracht, tussen hen is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.[1]

Ruim vijf jaar later heeft de Rechtbank Leeuwarden een vergelijkbaar vonnis gewezen.[2] Ook hier oordeelde de rechter dat artikel 7:611 BW een beperkte reflexwerking kent bij bepaalde concrete gedragingen van de inlener. Wederom worden geen voorbeelden genoemd van deze concrete gedragingen. Uiteindelijk wordt de inlener niet aansprakelijk bevonden op grond van artikel 7:611 BW.

Recent is ook een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant over de reflexwerking bij goed werkgeverschap gepubliceerd.[3] Nog steeds noemt de rechtbank geen voorbeelden van de concrete gedragingen, die kunnen leiden tot aansprakelijkheid van de inlener/opdrachtgever op grond van artikel 7:611 BW.

Uit de rechtspraak lijkt te volgen dat rechter de deur open houdt voor de mogelijkheid van een reflexwerking van het goed werkgeverschap. Echter, concrete voorbeelden zijn nog niet genoemd en tot op heden heeft de reflexwerking niet geleid tot aansprakelijkheid van de inlener/opdrachtgever. Oftewel: een stok achter de deur, die nog niet is gebruikt.

Wezen gaat voor schijn!

Denkt u naar aanleiding van het voorgaande: “Ik kan het goed werkgeverschap omzeilen door alleen maar flexwerkers aan te nemen”, let dan op het gezegde: “wezen gaat voor schijn”!

Op papier hebt u wellicht geen arbeidsovereenkomst met een arbeidskracht, maar dat sluit niet uit dat onder omstandigheden de arbeidskracht alsnog een beroep kan doen op arbeidsrechtelijke bepalingen, zoals die van goed werkgeverschap. Let dus goed op bij de afspraken die u maakt en de feitelijke uitvoering die u daaraan geeft.

Vragen?

Hebt u naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met Mirjam den Haan.

[1] Hof Leeuwarden 13 december 2006, ECLI:NL:GHLEE:2006:AZ4618 r.o. 4.1.
[2] Rb. Leeuwarden 25 oktober 2011,  ECLI:NL:RBLEE:2011:BU2509.
[3] Rb. Zeeland-West-Brabant 10 september 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:6631.