Bij uitspraak van 24 september 2025 heeft de kantonrechter te Utrecht in kort geding geoordeeld dat sprake is van een vaste gedragslijn, waardoor het meenemen van de hond naar het werk een arbeidsvoorwaarde voor de werknemer is geworden. [1] De overwegingen van de kantonrechter worden in deze blog besproken.

Verbod op het meenemen van honden naar het werk

De werknemer werkt sinds augustus 2019 als fysiotherapeut bij zijn werkgever. Vanaf het begin neemt de werknemer, net als zes andere collega’s, zijn hond mee naar het werk. Eind mei 2024 wordt aangekondigd dat er binnenkort geen honden meer mogen worden meegenomen naar het werk. Op 1 juli 2024 wordt per mail het algehele verbod op het meenemen van honden naar het werk aangekondigd. Na protest van een aantal werknemers is deze datum verschoven naar 1 mei 2025. De werknemer is het niet eens met dit verbod. Hij leeft het verbod wel na, maar gaat naar de rechter.[1]

Wat vordert de werknemer?

De werknemer vordert primair in kort geding de werkgever te gebieden het ingevoerde verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen totdat in een bodemprocedure onherroepelijk wordt beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Bovendien vordert de werknemer dat de werkgever het toestaat zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk.

Arbeidsvoorwaarde ontstaan uit gedragslijn

Volgens de kantonrechter hoeft een arbeidsvoorwaarde niet per se bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst te zijn overeengekomen, maar kan het ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. Het komt dan aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.

De volgende gezichtspunten zijn hierbij relevant:

1. de inhoud van de gedragslijn;
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. hetgeen de werknemer en werkgever in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.[2]

De kantonrechter neemt in aanmerking dat de werknemer altijd zijn hond heeft meegenomen naar het werk en er tevens zes andere collega’s zijn die dat ook deden. De werknemer heeft gesteld dat het belangrijk is om zijn hond mee te nemen, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is. Vanwege de ligging van de woning van de werknemer kan hij geen hondenuitlaatservice inschakelen.

Positief effect

Daarnaast stelt de werknemer dat zijn hond een positief effect had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelde bij de therapie. Hij heeft geen klachten gehad over zijn hond. De werkgever heeft verklaard dat ook zij nooit klachten heeft gehad over de hond van de werknemer. Bovendien heeft de werkgever vóór eind mei 2024 nooit bezwaar gemaakt tegen het meenemen van de hond naar het werk. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer op grond van deze omstandigheden erop mocht vertrouwen dat hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst het recht had om zijn hond mee te nemen naar het werk.[3]

Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Nu er sprake is van een arbeidsvoorwaarde komt het neer op de vraag of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde mag wijzigen. Indien er schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen kan de werkgever een arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen op grond van artikel 7:613 BW. Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding is voor de wijziging van een arbeidsvoorwaarde de toestemming van de werknemer nodig.[4]

Instemming van werknemer vereist

Een werknemer is in beginsel niet verplicht voorstellen van de werkgever tot wijziging van overeengekomen arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Op grond van goed werknemerschap van de werknemer kan echter verlangd worden dat hij een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden accepteert. De werknemer dient hierbij aan te tonen dat gewijzigde omstandigheden op het werk aanleiding zijn geweest tot het doen van een redelijk voorstel. Vervolgens wordt onderzocht of aanvaarding van het voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd.[5]

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst staat geen eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever had aldus toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever heeft volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden. De enige klacht die op papier staat is een e-mail van de teammanager waarin onder andere wordt geklaagd over een hond die kamers binnen kwam van bewoners van het complex waarin de werkgever gevestigd is. De teammanager heeft de eigenaar van deze hond niet aangesproken.

Geen klachten over de hond

Ook is er geen klacht geweest over de hond van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter maken deze omstandigheden dat het algemene verbod om honden mee te nemen niet redelijk is. Gelet hierop acht de kantonrechter het aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat van de werknemer niet kan worden verlangd dat hij met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden instemt.[6] De primaire vorderingen van de werknemer worden daarom toegewezen.[7] De werknemer mag zijn hond weer meenemen naar het werk.

Hebt u vragen over arbeidsrecht of ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Ernst Jan van de Velde.

Met medewerking van student-stagiaire Julia Schulte.

[1]Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.1-3.3.
[2] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.11, met verwijzing naar HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976 (Pontmeyer).
[3] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.12.
[4] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.13.
[5] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.15, met verwijzing naar HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847.
[6] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.16.
[7] Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015, r.o. 3.17.