Wanneer u als werkgever gaat reorganiseren, bent u verplicht te onderzoeken of werknemers kunnen worden herplaatst.

Wat staat u te doen als u twijfelt of een werknemer wel geschikt is voor een beschikbare (herplaatsings)functie? Zit u er dan aan vast indien de werknemer toch niet geschikt blijkt te zijn?

Bij dergelijke twijfel is een proefherplaatsing de moeite waard. De werknemer gaat dan voor een vooraf vastgestelde periode in de herplaatsingsfunctie aan de slag. Gedurende die periode wordt gekeken of de functie inderdaad passend is. Mocht na de proefherplaatsing blijken dat de werknemer niet geschikt is, kunt u alsnog een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen.

Een voorbeeld van een proefplaatsing blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:5742), alwaar de functie van een administratief medewerker kwam te vervallen. De werkgever wilde onderzoeken of de functie van technisch administratief medewerker passend was of kon worden. De werknemer zou voor 6 maanden in die functie op proef worden geplaatst. Kort voor het aflopen van de proefherplaatsingsperiode werd de werknemer ziek, waardoor het evaluatiegesprek met twee maanden werd uitgesteld. De werkgever vond de werknemer niet geschikt. Desondanks liet de werkgever de inmiddels herstelde werknemer doorwerken en is er 7 maanden gewacht met het aanvragen van de ontslagvergunning bij het UWV. Het UWV verleende geen ontslagvergunning, waarop de werkgever ontbinding vroeg bij de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt, dat een werkgever aan een werknemer (van wie de functie vervallen is) in het kader van de herplaatsingsplicht een functie mag aanbieden die passend lijkt, maar waarvoor geldt dat de werknemer nog moet bewijzen of hij voor die functie daadwerkelijk geschikt is, of binnen een kort tijdsbestek geschikt zal kunnen worden.

De kantonrechter vervolgt, dat tijdens een dergelijke proefplaatsing van een werkgever verwacht mag worden, dat zij duidelijk en zorgvuldig met de werknemer communiceert over de concrete verwachtingen van het functioneren van die werknemer, het tijdsbestek waarin een bepaald niveau van functioneren behaald moet zijn én over de wijze waarop dat functioneren beoordeeld wordt.

De Rotterdamse werkgever heeft die duidelijkheid onvoldoende gegeven. De werkgever koppelde haar bevindingen over het functioneren bijvoorbeeld niet direct aan de werknemer terug. Ook had de werkgever de werknemer laten doorwerken nadat zij geoordeeld had, dat de werknemer niet geschikt was voor de functie. Deze onduidelijkheid komt voor rekening en risico van de werkgever. De werknemer mocht er daarom vanuit gaan, dat hij definitief in de herplaatsingfunctie was geplaatst. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af.

Vervallen er in uw onderneming arbeidsplaatsen? Denk dan ook eens aan de mogelijkheid van een proefherplaatsing. Let er dan wel op dat u dit zorgvuldig aanpakt. Bespreek de concrete verwachtingen met uw werknemer, plan voldoende tussentijdse evaluatiemomenten, leg afspraken schriftelijk vast en houdt u daaraan, én laat u werknemer niet doorwerken nadat gebleken is dat hij niet geschikt is. Wij adviseren u graag verder hoe u een proefplaatsing zorgvuldig kunt aanpakken.

Hebt u vragen over proefherplaatsing, reorganiseren, of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, neem dan gerust contact op met Ernst Jan van de Velde.